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...... 口述 | 李雯雯（深圳美多堡貿易有限公司副總經理） 採訪、作者 | 新月 主播 | 吳迪 編輯 | 林一 來源 | 插座學院（ID：chazuomba） 我叫李雯雯，今年28歲，目前是深圳美多堡貿易有限公司的副總經理。 公司主要做進口葡萄酒生意，2012年底成立，我是最早的一批員工。前3年，公司發展迅猛，市場份額很快躋身珠三角地區的前三名。 但從2018年開始，公司增長越來越吃力，尤其是團隊擴張之後，業績開始出現負增長。不僅如此，大量骨幹員工不斷被挖走，直接損失了五六百萬的業績。 後來我們才明白，缺乏管理常識，是我們吃過最大的虧。 2019年，我通過好多課APP，學完了21天中基層管理課程，主講人是插座學院創始人何川。這是我第一次系統地學習管理常識，也是第一次意識到： 自己雖然做了7年管理，卻根本不算一個合格的管理者。原來，我犯了這麼多常識性的錯誤。 今年2月份，我又通過好多課APP，看到何川老師推出直播課——《高薪職場人10堂必修課》，我和董事長林國峰，以及其他幾位同事，第一時間就報名學習了。 聽完這次直播課之後，我們原本焦頭爛額，甚至已經「想好退路」的管理層，不到7天，就把今年的戰略目標明確下來了。難能最可貴的是，在當下這個特殊時期，我們比以往任何時候都更加堅定。 所以，藉此機會，我想通過自己犯過的3點常識型錯誤，跟你分享3點管理經驗。 ...▲美多堡酒業林國峰董事長榮獲法國「左岸騎士勳章」... 有管理經驗，不等於有管理常識 我來公司8年，從月薪2300的實習生，經過主動調崗，先後做過前臺、倉管、國際採購、市場總監等多個崗位，成為公司晉升最快的新人。 因為老闆的信任，第二年我就被升為總經理助理了。在7年的管理工作中，該犯的和不該犯的錯誤我都犯過。由於沒有學過管理常識，從2018年開始，公司骨幹成員不斷流失，團隊凝聚力也越來越弱。 直到系統地學完管理常識之後，我才意識到，原來我犯了管理的「大忌」——錯把管理經驗當成了管理常識，以為做過幾年管理，就精通管理了。可實際上，自己根本不懂管理常識，也並沒有掌握管理的底層邏輯。 直播課上，何川老師說，很多企業不是缺少賺錢的能力，而是缺少持續賺錢的能力。而持續賺錢的能力，其實就是團隊管理能力。 很慚愧地說一句，公司經營了8年多，並沒有培養起比較靠譜的中基層管理者。包括我跟林總，出差都是要分開去的，因為如果沒有人帶，團隊根本不知道接下去該怎麼做。 目前，公司有8個銷售團隊，有的團隊有1位銷售經理，帶領5、6個人，有的只有一個「光桿司令」，沒有團隊成員。當時我們想當然地以為，想留住人就把他提升為經理，根本沒考慮他有沒有管理能力。 有些人他之所以可以做經理，並不是因為他管理能力強，而是因為資歷深、業績好，但並不能勝任管理崗位，他招不來人也帶不了人。 更嚴重的是，這樣反而會削減他作為銷售明星的戰鬥力，業績縮水至少1/2，導致整體業績增長越發吃力。而且，整個骨幹團隊的基礎也不穩固，新人容易走、老人也沒有動力晉升。 所以，做了7年的管理者，我現在才明白，想提高團隊的戰鬥力，管理者首先要意識到，自己需要提高自身的管理能力，而不能只靠管理經驗工作。 就像何川老師講的，經驗是帶有個人感性元素的，只有用管理常識去做工作，才能達到事半功倍的效果。 ...▲李雯雯公司年會合影... 管理的「標準答案」是：管理是管事，而不是管人 「如果員工經常遲到，你說他他還不服氣，你會怎麼辦？」 以前，只要有人來應聘人力資源崗，我都會問他這個問題，並不是我心裡有標準答案，只是想考驗應聘者的專業素養和應變能力。 但在學完何川老師的管理課之後，我找到了問題的標準答案——管理是管事，而不是管人。 以員工遲到這件事為例，只需跟員工商議好，比規定時間晚幾分鐘算遲到，遲到之後怎麼罰款等細則即可，既不用去管人，也不要去評價人，然後記得管事的時候要關心人。 再舉個例子，之前我做市場總監，經常要跟設計師溝通產品設計，每次交來的作品達不到我的要求時，我都特別惱火，直接讓他們重新修改，包括用什麼字體、顏色、排版，我都會親自「指示」。 久而久之，一些設計師會帶著怨氣主動離職，也有一些會被我直接辭退。最糟糕的時候，我一年至少換過3個設計師。 那時，我並不明白自己有什麼問題，直到聽了何川老師的課之後，我才意識到，我根本是陷入了管理的兩個誤區： 一是，錯把管理當成了結果和目的，卻忘記了管理只是一種手段，並非真正的團隊目標。過於「親力親為」的指導，不僅降低了員工的創造力，讓員工慢慢失去主動性和責任感，還無形中增加了溝通障礙和管理成本，嚴重影響團隊目標的實現。 二是，反饋問題沒有用對方法。一流的團隊氛圍，應該是持續創造正反饋的。 就像何川老師在《如何向下屬反饋問題和不足？》中講的：反饋問題，要明確目標、不要跟員工對立、少表達多傾聽，談不足對事、談成績對人。 後面我經過反思，最終想到了2點改正方式：首先，結合何老師講的「布置工作任務六步法」，先提高布置工作的質量，花更多的時間和精力，務必讓員工清楚明確工作的重點、交付的標準和最後的期限。 現在，當有設計需求時，我會這樣做： 第一步，選擇一位能勝任的設計師，確保他在能力、時間和意願上都沒有問題； 第二步，我會清楚地告知這張設計圖的用途、突出重點，以及希望通過它達成的目標； 第三步，明確完成時間，以前我會說，明天上午給我，現在我會說，明天上午11點前給我； 第四步，說明交付標準，具體形式、尺寸、預期的風格、可以參考的板式，我都會提供給他； 第五步，明確進度。比如周五要交的圖，我會跟他商量好在前一天的某個時間點，主動給我一個進度反饋。 第六步，再次確認，對方是不是明確了我的這些要求。 其次，我會要求自己，以後在團隊管理上，要更加強調工作需求和目標，而不是具體操作了，交代清楚工作後，要學會放手。就像何老師說的，讓員工獨立思考，其實也是一種有效激勵的方式。 ...▲李雯雯的學習筆記... 明確戰略和打法，是降低離職率的基本前提之一 有段時間，我們公司工作狀態變得很差，一度面臨「內憂外患」的局面：對外，員工不斷被挖走，損失了五六百萬的業績；對內，員工忠誠度不高，不願意分享客戶資源。 甚至，團隊內部已經出現了「反升遷」現象。比如說，我想升A做銷售經理，A會說，當經理很累，我就只想當個普通的業務員，專心跟客戶，拿業績。 我一開始特別不理解，但上完何老師的課之後，我覺得歸根結底，有三方面的原因。 第一個，企業文化一直沒有重視起來，沒有著重考核員工的價值觀是否與公司匹配； 第二個，團隊目標與員工的個人目標沒有達成很好的統一，所以才會得到「你給我的不是我想要的」這樣的反饋。 第三個，團隊目標不堅定，沒有給下屬傳遞清晰的目標和計劃。很多時候上級的顧慮特別多，導致員工逐漸對公司失去信心； 關於這3點，我分別想出了3種針對性措施： 首先，在招聘的時候建立價值觀考核標準，對要招什麼樣的人有一個清晰的認知，對於價值觀不符的人，業務能力再強也不能用； 其次，要幫下屬明確真正的個人目標，從本職工作、個人發展、長期目標和短期目標四個維度，與下屬確認個人目標，然後再根據他的個人目標推導工作目標。 就像何川老師講的，讓個人目標與組織目標合二為一，是衡量管理水平的唯一標準。 最後，要明確公司的戰略和打法，堅定執行不動搖。 沒有人比你更了解你的公司，包括何老師也從來不會告訴我，你回去之後你要怎麼辦，他只是告訴你管理的思維邏輯是怎樣的。所以，你要先搭建起自己的管理知識體系，然後根據公司的實際情況，展開具體的實施工作。 這次直播課結束之後，我跟林總通過看回放，重複學習了好幾次直播課的內容，而且，我和林總還一起參加了何川老師的團隊管理能力訓練營。之後經過多次溝通，終於在2月24號開工後一周之內，一起確認了2020年的企業戰略目標。可以說，我們做了8年多，目標從未如此清晰。 根據何老師交代的各個步驟，我們一步步把腦袋裡的想法都解析出來，接下來，就準備著手做了。之前由於不清楚、不堅定，總是過於焦慮和動搖，現在明確了這些步驟後，我們變得堅定和簡單多了。 雖然從目前來看，2020年的經濟環境可能不是特別好，但是，我們比以往信心更足了。 ...▲李雯雯與老闆共同制定的2020年公司戰略目標 最後，我想跟你分享的是，不要把管理想得很難或很虛，管理有基本套路，如果不學，就永遠不會。 如果你想把事業做大，並將團隊帶上更高臺階，真誠地推薦你，認真了解一下何川老師的管理課。 比如，何川老師新推出的9.9元超級執行力訓練營，實用性就非常強。你可以掃描下方圖片中的二維碼，獲取相關的課程信息。 以上，就是我的3點經驗分享，希望對你有所幫助。 ...... 口述：李雯雯，深圳美多堡貿易有限公司副總經理；採訪、作者：新月；主播：吳迪。本文首發於成長充電第一站——插座學院（ID：chazuomba），陪有夢想的人一起成長，歡迎關注。

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